Персональный блог Елены Павличенко

Интегральное развитие явилось следующим логическим шагом в нашей деятельности. Если трансформационное обучение появилось в результате работы внутреннего института развития (IOD), то интегральное развитие возникало как размышления и исследования эффективности взаимодействия с клиентами и организационного консультирования.

Наблюдения и изучение многих проектов показали, что во многих случаях неуспех при достижении результатов был связан с тем, что отсутствовал целостный интегральный подход. Как правило, в планирование и достижение целей включались в основном внешние, объективные факторы. Но для успеха необходимо также включать и внутренние субъективные факторы (менталитеты/метастратегии поведения и коллективные мировоззрения). Как на индивидуальном, так и на корпоративном уровне. Я практически не встречала ни одного проекта, в котором бы изначально учитывалось и планировалось необходимое поведенческое изменение сотрудников и изменение элементов корпоративной культуры. А ведь именно динамика менталитетов является движущей силой и отправной точкой прогресса.

Я убеждена в том, что текущая ситуация в мире бизнеса требует новой философии и парадигмы управления бизнесом. Для того чтобы достигать этого, необходимы новые модели мышления и новые способности. Как говорил Альберт Эйнштейн «Нельзя решить проблему с помощью того сознания, которое её создало!». Соответственно, новое мышление требует новых подходов, нового понимания и новых технологий в области развития. Одним из наиболее интересных подходов является технология интегрального обучения и развития.

Интегральное обучение основано на интегральной теории Кена Уилбера, который в свою очередь использовал в своем исследовании огромное количество работ по психологии, философии, социологии. Интегральный теория означает целостный и системный подход к человеку, обществу, науке. Данная теория создает единую сложную модель из всех методов и теорий, которые доказали свою корректность в определенной сфере. Это очень элегантное решение, которое дает целостное представление множественных аспектов реальности.

Первое предположение при создании модели заключалась в том, что в своей сути теории Запада и Востока говорят об одном и том же, но только разными словами. Поэтому возникла идея создать интегральную теорию, которая бы объединила все теории в единую модель. Второе предположение было в том, что многие теории, которые противоречат друг другу, на самом деле просто рассматривают одну часть объективной реальности. Большинство теорий из них прекрасно объясняют свою специфическую сферу, и ни одна из них не может претендовать на истину, если не будет обращать внимания на открытия из других областей. Поэтому возникла необходимость в общей модели.

Теперь я кратко изложу основы интегральной теории. Поскольку данная тема достаточно обширна и сложна, я покажу только суть концепции и то, как она может быть использована в теории и практике обучения и развития.

Основы интегральной теории

В основе всей теории лежит понятие холона (англ. holon) - фундаментальной структурной единица. Холон - система (или явление), которое само по себе является целым, но вместе с этим представляет собой часть ещё большей системы. Каждая система может рассматриваться в качестве холона - от субатомных частиц до вселенной в целом. К примеру, цепочка: атомы - молекулы - клетки - организм- социум и так далее.

Интегральная операционная карта состоит из 5 элементов: секторы, состояния, стадии, линии, типы*. К данной карте добавлен еще один фактор, необходимый для обучения и развития - это структуры.

Секторы

Каждое событие в мире имеет три этих измерения. Вы можете рассмотреть любое событие с точки зрения «я» (того, как лично я воспринимаю и ощущаю это событие), с точки зрения «мы» (того, как другие воспринимают это событие) и с точки зрения «оно» (объективных фактов данного события).

Секторы - это четыре ключевых аспекта, которые позволяют всеобъемлюще изучить любую ситуацию или вопрос. Четыре сектора описывают внутреннее и внешнее индивидуального и коллективного. Внутреннее - это субъективные измерения реальности, а внешнее - это объективные измерения реальности. Масштаб карты может изменяться - с ее помощью можно исследовать как отдельного человека, так и всю организацию.

Человек

Я = СОЗНАНИЕ И САМОСТЬ внутренняя сторона индивида, непосредственные мысли, чувства, ощущения и т. д.	ОНО = МОЗГ И ОРГАНИЗМ индивидуальное существование со стороны, с точки зрения объективной науки, (клетки, системы органов, ДНК и т. д).
МЫ = КУЛЬТУРА культурное измерение или внутренним сознание группы - её мировоззрение , совместные ценности, чувства и т. д.)	ОНИ = СОЦИУМ социальное измерение или внешние формы и поведенческие акты группы.

Организация

Я = САМОСОЗНАНИЕ И ОПЫТ Менталитет. Мотивация. Лояльность.	ОНО = ПОВЕДЕНИЕ Производительность. Компетенции. Процессы. Структуры.
МЫ = КУЛЬТУРА Мировоззрения. Ценности. Установки	ОНИ = СИСТЕМЫ Структуры. Процессы. Технологии

Состояния сознания

Состояния относятся к субъективным реальностям и включают в себя три естественных состояния бодрствования, сновидения и глубокого сна, равно как и изменённые состояния, пиковые переживания, состояния интоксикации и целый спектр духовных состояний - от грубых состояний единения с природой до тонкого озарения и просветления. Поскольку большинство состояний доступны всегда, люди могут переживать подлинный духовный опыт на любой стадии. Тем не менее, состояния и стадии глубоко взаимосвязаны: исследование показало, что продолжающееся развитие через стадии может способствовать превращению временных состояний в постоянные черты.

Стадии/ уровни развития

Состояния сознания носят временный характер: они приходят и уходят. Даже глубокие пиковые переживания или изменённые состояния проходят. В отличие от состояний стадии сознания постоянны. Они являются устойчивым приобретением и являются вехами в развитии. Стадии развития также называются уровнями развития, и идея заключается в том, что каждая стадия представляет собой уровень организации или уровень сложности. Например, в последовательности от атомов к молекулам, к клеткам, к организмам каждая из этих эволюционных стадий имеет всё больший уровень сложности. Когда человек достигает определенной стадии развития, то он приобретает постоянные черты, присущие этой стадии.

Сколько существует стадий? Есть несколько вариантов деления, самый простой из которых модель из 3 стадий. Ее можно объяснить на примере развития человека от младенческого возраста. А вот уровней может быть 5, 7, 9, 12. Это зависит от того, какая степень детализации необходима при рассмотрении ситуации. Поэтому я приведу только основные параметры, потому что полный анализ и характеристики каждого уровня представляют достаточно сложное описание.

Уровень ИМПУЛЬС

Индивидуумы на этом уровне заняты в основном безопасностью и удовлетворением своих потребностей. Другие люди рассматриваются как источник удовлетворения потребностей или использования. Хорошие - это те, кто приносит мне пользу; плохие те, кто пользы мне не приносит.

Уровень САМОЗАЩИТА.

Потребности управляют импульсивностью. Эгоцентричный. Фокусируется на собственных нуждах и интересах, на самозащите. Сила реализует справедливость. Другие ничего не значат, не рассматриваются как личности со своими правами. Они настороженно относятся к намерениям других и предполагают худшее. Их ментальность «Я выиграл, ты - проиграл» неизбежно приводят к трениям в их взаимодействии с другими людьми. В свою очередь другие воспринимают этих людей как манипуляторов и эксплуататоров. Данный уровень описывает тех людей, которые воспринимают мир исключительно из перспективы своих собственных потребностей и желаний Они не способны понять себя и других в психологическом смысле. Единственным способом получить то, что хочешь - контролировать других и защищать себя. Их преданность себе, поиск возможностей, энергия, затрачиваемая на достижение желаемого, происходят без рефлексии и задержек.

Уровень ЭКСПЕРТ

Логика управляет нормами. Абстрактные операции. Фокусируется на компетентности, эффективности. Существует правильная точка зрения. Ищет способы отделить индивидуальность от групповой идентификации. Общей потребностью является потребность в причастности, мировоззрение - мифическое, а система ценностей абсолютистская.

Уровень ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Системная эффективность управляет логикой человека. Формальные операции. Фокусируется на научном методе, объективности, измеримой реальности,, законах, контроле, результатах, целях, планах. Самость выражается как самостоятельно выбранная система ценностей. Человек осознает, что осознаёт «истину не приносят - её открывают», что способствует великим достижениям науки и формальной рациональности.

Уровень ИНДИВИДУАЛИСТ

Осознание множественности перспектив, множества конкурирующих систем. Открытие уникальной субъективной реальности. Возникает способность видеть, что существует множество способов восприятия реальности. Множественность точек зрения зелёного мировоззрения высвобождает место для больших сострадания, идеализма и вовлечённости.

Уровень СТРАТЕГ

Высшие принципы управляют релятивизмом. Осознание системных связей, взаимозависимостей. Опыт интеграции. Осознание самости как кульминации предыдущего развития. Соединение множества точек зрения. Системный взгляд на реальность.

Человек начинает видеть сам процесс развития, признавая, что каждая из предшествовавших стадий играет важную роль в человеческом опыте. Он видит, что каждая предыдущая стадия открывает свою важную истину, и не только видят их и уважают, но также и оценивают критически.

Уровень КОНУСТРУКТ

Глубинные процессы управляют принципами. Кросс историческое глобальное видение. Взаимодействие компетентности, действия, мыслей, чувств. Фокус на сознательной компетенции и трансформации. Осознание себя как замысел, как продолжающееся творение.

Линии

Человек обладает множественными способностями, в число которых входит когнитивная, межличностная, моральная, эмоциональная и эстетическая. Эти способности демонстрируют рост и развитие. Они развиваются через те основные стадии, о которых мы говорили выше. То есть, линии развития - это прогрессирующие стадии развития множественных способностей человека. Наиболее важные линии развития:

• когнитивная линия (или сознавание того, что есть)
• моральная линия (сознавание того, что должно быть)
• эмоциональная, или аффективная линия (спектр эмоций)
• межличностная линия (как я социально отношусь к другим)
• линия потребностей (как, например, иерархия потребностей Маслоу)
• линия самоотождествления [«я»-идентичности] (или «кто я есть?»)
• эстетическая линия (или линия самовыражения, красоты, искусства)
• духовная линия
• линия ценностей (или то, что человек считает наиболее важным)

Все способности на определенной стадии развития приобретают постоянные черты. До этого перехода, любые из этих способностей будут всего лишь преходящими состояниями. Это означает, что человек может включаться в определенную способность на ограниченное время - глубокие пиковые переживания расширенности познания и бытия, озарения «эврика!», временное раскрытие потенциала. Но только дальнейшая практика может превратить эти состояния в стадии, или постоянные характеристики. Если практики не происходит, то временное состояние прекращается и индивидуум утрачивает те способности, которые были приобретены во время пикового переживания.

Состояния можно переживать на любой стадии, определенные способности могут проявиться на любой стадии развития, например, в сложной стрессовой ситуации человек может проявить себя как лидер и повести людей за собой. Означает ли это, что он стал и является лидером? Нет! Это было временное состояние, и эти способности не поддерживаются внутренними структурами. Может ли он стать и являться лидером? Да! Если будет развиваться дальше и формировать внутренние структуры.

Человек	Организация
При переходе от одной стадии к другой возможны различного рода спирали, регрессии, временные скачки вверх благодаря пиковым переживаниям и человек может иметь пиковое переживание, но он не достигнет стабильного состояния.	Тренинг для организации является пиковым переживанием, после которого должна быть стадия интеграции. Это временное состояние, которое должно быть конвертировано в постоянные черты или структуры. Для этой цели служит дальнейшее развитие. Если этого не происходит, то отсутствует переход на новую стадию.

Перескакивать через стадии развития невозможно. Каждая последующая включает в себя предыдущую. Как молекула включает атом. Как клетка включает молекулу. Стадии развития проходят последовательно, потому что в процессе прохождения необходимо сформировать внутренние структуры поведения. Каждый уровень внутреннего сознания сопровождается уровнем внешней физической комплексности. Чем выше сознание, тем более комплексная система требуется для его поддержания.

Поэтому эволюция подчиняется логике последовательного разворачивания; новый шаг возможен только того, когда предыдущий основной шаг был успешно завершен. Даже если определённые меньшие стадии и могут быть быстро перепрыгнуты, сознание к этому не готово и ему придётся повернуть назад. Но, чтобы состояния стали структурами, «они должны пройти через стадии последовательного разворачивания.

Структуры

За любыми способностями или поведением человека стоят структуры сознания и паттерны/ правила. Эти структуры не осознаются человеком. Также как человек говорит на родном языке, не осознавая правил грамматики и стилистики. Внутренние структуры (или мета стратегии) являются движущей силой и паттернами поведения человека. Единственный способ обнаружить эти структуры - это наблюдать за поведением и раскрывать закономерности.

Речь	Человек	Организация
Человек говорит на языке и не осознает структур/ правил грамматики, стилистики	Человек проявляет определенное поведение и не осознает структур/ паттернов сознания, которые стоят за этим.	Организация действует определенным образом и не осознает метаструктур/ моделей поведения, которые лежат в основе этого

Качество способностей зависит уровня (стадии развития), на которой находится человек.

Речь	Человек	Организация
Уровень речи зависит от степени развития внутренних структур. Чем более развиты внутренние структуры, тем более грамотная речь	Чем более развиты уровни сознания, тем более глубокие и яркие проявления и состояния человек способен испытывать.	Чем более глубоко развиты внутренние структуры организации, тем более эффективно она способна проявляться

Во время практики и движения к более высокому уровню происходит формирование внутренних структур, которые и являются базисом для новых способностей. В этом процессе новые паттерны поведения интегрируются в модель личность человека и становятся неотъемлемой ее частью. Но интегрируются они только в том случае, когда есть взаимосвязь и поддержка по другим секторам.

Человек	Организация
Человек сталкивается с новой непривычной моделью поведения. Если эта модель находит поддержку в других секторах («оно» как объективные возможности, «мы» как культура и «они» как социум), то она закрепляется, если нет, то возможные барьеры и препятствия приводят к тому, что новые модели постепенно ослабевают или совсем исчезают.	Тренинг является в определенной степени навязыванием новых структур поведения. Поэтому если они не поддерживаются другими секторами (культура, бизнес процессы и структуры, социумом (рынок, индустрия, потребители), то новый код поведения отвергается или не применяется.

Суммирование: Интегральное развитие, таким образом, представляет процесс конвертации временных состояний в постоянные черты или структуры, и при этом никакие структуры или уровни не могут быть пропущены, иначе развитие не будет интегральным. Интегральная карта и принципы могут применяться в различных областях - медицина, бизнес, искусство. Мы рассмотрим далее очень узку область применения - интегральное развитие и обучение.

Интегральное обучение

Мы уже говорили о том, что часто усилия, вложенные в тренинг, не оправдываются, потому что полученные результаты не закрепляются и не интегрируются в повседневную деятельность. Усилия руководителей не поддерживаются командой, новые стратегии не приносят результата, потому что деятельности не корректируется из-за отсутствия обратной связи.

Интегральное обучение - это уникальный для каждой ситуации, научно обоснованный подход, который создает более высокий уровень обязательства, эффективного сотрудничества, вовлечения лидеров, что в свою очередь приводит к выдающимся результатам. Интегративное обучение поддерживает достижение поставленных целей и относится к таким факторам, как лидерство, культура, ценности, ментальные модели, поведение, проекты и процессы.

Если мы рассматриваем людей и организации, как сложные, адаптивные и развивающиеся системы, то мы должны признать, что необходимо рассматривать всю систему организации, а не только «навыки продажи отдела сбыта», «навыки мотивации у менеджеров среднего звена», «повышение уровня качества сервиса».

При решении бизнес задачи или проблемы мы обычно фокусируемся на конкретном желаемом результате - измеримых бизнес показателях. После этого решаем, как попасть из текущего состояния А в будущее состояние В, какие преграды могут возникнуть, что должно быть сделано и изменено. И это совершенно правильный подход! Но цель и необходимые условия - это только часть того, что мы должны рассматривать. Всё в этом мире, включая и ваши бизнес задачи, существует одновременно в четырех измерениях - субъективном и объективном, индивидуальном и коллективном.

В то время как обычно фокусируются на измеримых, каждая бизнес ситуация подвержена влиянию факторов из всех четырех измерений. Пытаясь перейти из состояния А в состояние Б, мы сталкиваемся с преградами, созданными конфликтами в культуре, ценностях, индивидуальном сопротивлении. И все эти элементы могут не проявляться явно на поверхности, но при этом они в высшей степени негативно влияют на ситуацию. Нам необходимо достичь широкого и системного восприятия ситуации, которую необходимо изменить. А для этого необходимо начать рассматривать все факторы в их системной взаимосвязи.

Это приводит к тому, что работа не должна базироваться на единичном подходе, философии или технологии. Необходимо использовать все методы, которые наиболее эффективны в каждом конкретном контексте. Мы абсолютно убеждены в том, что для достижения успеха необходимо интегрировать различные подходы к развитию и обучению организации. Мы используем подход, который включает тренинг, коучинг, консалтинг, фасилитацию и проекты. Это позволяет интегрировать обучение с деятельностью и постоянно корректировать оба процесса на основе обратной связи.

Интегральная теория может использоваться как карта для ассессмента - это как призма, через которую мир виден более четко и ясно. Но есть еще одно важное положение - какой бы мы точки зрения не придерживались сейчас, реальность эволюционирует. Поэтому необходимо предвидеть будущее развитие, истоки которого находятся в сегодняшнем дне.

Процесс

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛИ (Goal setting)

Определяется стратегическая цель, которую должна достичь компания или которая ставится перед обучением. Как мы говорили для любой системы цель - это обязательное условие развития и отправная точка при любом движении.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПАТТЕРНОВ (patterns of behavior)

Цель раскладывается на конкретные поведенческие реакции. Если люди должны будут достигать цель, они должны четко осознавать какие модели поведения приведут их к успеху и будут вознаграждены, а какие являются ошибочными и не приветствуются организацией. Чем более четко будут сформулированы поведенческие реакции, тем меньше толкований и искажений будет допускаться в процессе внедрения. Уровень восприятия и осознания цели в значительной степени зависит от того, на какой стадии развития находится сотрудник. Понимание термина «клиенториентированность» у топ менеджера компании и охранника может быть принципиально разным.

АУДИТ (evaluative analysis)

Проводится аудит: что соответствует, что не соответствует новому поведению. Для этого составляется интегральная карта по секторам. Глубина проработки зависит от ситуации и поставленной цели. Она может проводиться как на уровне обсуждения и определения с ключевыми сотрудниками, так и может потребовать глубоко исследования текущей ситуации.

МОДЕЛИРОВАНИЕ (modeling)

Проводится бизнес моделирование, цель которого и ассессмент, и изменение отношения сотрудников и мотивация их на дальнейший процесс. Данный этап может быть как самостоятельным, так и оценочным. Мы уже упоминали выше, что понимание внутренних структур в основном возможно через эмпирическое наблюдение и анализ поведенческих реакций.

СОСТАВЛЕНИЕ ИНТЕГРАЛЬНОЙ КАРТЫ (Integral mapping)

На основе карты составляется решение, как именно будут интегрироваться необходимые поведенческие реакции. Также определяются необходимые и возможные изменения в других секторах, которые должны будут в дальнейшем поддерживать (или хотя бы не препятствовать) интеграции нового поведении. Проводится семинар с руководителями по окончании ассессента. Также на этом этапе, при необходимости, проводится коучинг первых лиц.

КОММУНИКАЦИЯ И PR предстоящих изменений.

Все сотрудники должны знать и осознавать, какие именно изменения предстоят всей организации. Причины, необходимые результаты, ожидания руководства, процесс проведения изменений. Данный процесс может разделяться на две составляющие в зависимости от ситуации - часть информации сообщается до проведения ассессмента, часть перед проведением обучения. Или вся информация сообщается перед процессом обучения, когда уже готовая новая интегральная карта.

ОБУЧЕНИЕ (Development)

Обучаться ключевым паттернам должна практически вся организация. Но каждый уровень сотрудников должен участвовать в своем конкретном и необходимом объеме и на своей степени проработки. Существует несколько технологических подходов. Один из которых заключается в том, что один паттерн внедряется в определенный период (неделя). Один! Но его изучают, тренируют и закрепляют практически все! сотрудники (или необходимый сегмент). Второй поход предполагает обучение внутренних коучей, которые активно проводят закрепление необходимых паттернов поведения.

ЗАКРЕПЛЕНИЕ (Integration)

Закрепление и дальнейшая интеграция навыков и умений в повседневную деятельность.

АНАЛИЗ ИНТЕГРАЦИИ и РЕЗУЛЬТАТОВ (Analysis of the process and results)

Следующий логический этап процесса, во время которого проводится срез достигнутых изменений. После этого определяется, существует ли необходимость в дополнительных действиях, и какая дальнейшая поддержка может потребоваться.

В заключение хочу подчеркнуть, что интегральное обучение не является «единственно верной технологией, или наиболее эффективной технологией, или самой передовой технологией». Это один из инструментов развития и обучения организации, который имеет свои показания и противопоказания для применения. Но если его применять в нужной ситуации и использовать технологию правильно, он дает удивительные результаты.

«Не видя будущего, человек погибает»

Книга притч Соломоновых